في أبسط أشكالها، تؤثر القيادة على الآخرين ليتبعوها. لذلك، فإن أي شخص يمكنه التأثير على الناس لاتباعهم لديه صفات قيادية. تحدث القيادة على جميع المستويات داخل المنظمات والمجتمع، وليس فقط بين أولئك الذين يعملون في “مناصب قيادية” محددة.
القيادة تعني أشياء مختلفة لأناس مختلفين وثقافات مختلفة وفي مواقف مختلفة. لكنه دائماً دور متعدد الأوجه. القيادة الفعالة تمكن المتابعين من النجاح. إنه يحدد الاتجاه، ويبني الرؤية، ويتكيف حسب ما تتطلبه الظروف. تدور القيادة حول تحديد المكان الذي يجب أن تذهب إليه “للفوز” كفريق أو منظمة. إنها ديناميكية ومثيرة وملهمة.
من هو القائد؟
يمكن أن تثير كلمة “زعيم” مجموعة متنوعة من الصور. على سبيل المثال: زعيم سياسي، يسعى وراء قضية شخصية عاطفية. مستكشف، يخرج إلى البرية. استراتيجية تنفيذية مطورة لتحقيق الأهداف التنظيمية.
تركز هذه المقالة على القادة والقيادة في مكان العمل. تختلف الآراء حول من يستطيع ومن يجب أن يقود. جادل أستاذ الإدارة مايكل يوسيم أنه بدلاً من اتباع نهج تقليدي “من أعلى إلى أسفل”، تكون القيادة أكثر فاعلية عندما تأتي أيضاً من الأسفل.
وفي أماكن العمل المعقدة والمعولمة اليوم، غالباً ما تأتي القيادة من عدة اتجاهات، وفي الواقع، في بعض المنظمات، قد يكون القادة في المناصب الإشرافية هم الذين يمكن أن يكون لهم التأثير الأكبر.
بعد كل شيء، المشرفون هم الأقرب إلى عمل أعضاء الفريق واحتياجات العميل. في بعض الأحيان، يُتوقع من الأفراد أداء أدوار قيادية بين أقرانهم لم يعد يُنظر إلى القيادة على أنها نشاط فردي. القيادة الموزعة، النموذج الذي نشأ في التعليم، هو نهج قيادي شائع بشكل متزايد، لأسباب ليس أقلها أن العديد من المنظمات اليوم هي ببساطة كبيرة للغاية ومعقدة بحيث لا يستطيع أي قائد توجيهها بمفرده.
لماذا القيادة مهمة؟
جميع المنظمات بحاجة إلى قيادة جيدة. تميل المنظمات ذات القيادة الجيدة إلى أن تكون أكثر إنتاجية وتنافسية واستجابة للتغيير. يتمتع موظفوهم برؤية أوضح للمكان الذي يتجهون إليه ولماذا، وبالتالي فهم أكثر انخراطًا وتحفيزاً. تميل المنظمات التي تتفوق في تطوير القادة إلى تحقيق ربحية أعلى على المدى الطويل.
ما الذي يصنع قائداً جيداً؟
القائد الفعال هو الشخص الذي يقوم بما يلي:
- يُوجِد رؤية للمستقبل.
- يعمل بشكل جيد مع فريق.
- يمكّن فريقه من النجاح.
- يُظهر المرونة.
تجمع القيادة المهارات اللازمة للقيام بهذه الأشياء. سننظر في كل عنصر بمزيد من التفصيل.
1. القادة يُوجِدون رؤية.
الرؤية هي تصوير واقعي ومقنع وجذاب للمكان الذي تريد أن تكون فيه في المستقبل. توفر الرؤية الاتجاه، وتوضح الأولويات، وتوفر علامات النجاح.
يضع القادة في اعتبارهم رؤيتهم أثناء فهم واقع الحاضر. ثم يجسدون هذه الرؤية في كل ما يفعلونه ويجدون طرقاً لربطها بأداء الموظف لجعلها حقيقة واقعة. ينظر القادة في كيفية تطور صناعتهم، وكيف من المحتمل أن يتصرف منافسوهم. إنهم ينظرون في كيفية الابتكار بنجاح وتشكيل أعمالهم واستراتيجياتهم للنجاح في الأسواق المستقبلية.
كما أنهم يختبرون رؤاهم مع أصحاب المصلحة، ومن خلال تقييم المخاطر الرئيسية باستخدام تقنيات مثل تحليل السيناريو. لذلك، يكون القادة استباقيين في حل المشكلات، والتطلع إلى الأمام، وعدم الاكتفاء بالأشياء كما هي.
الرؤية الجذابة هي الرؤية التي يمكن للناس رؤيتها والشعور بها وفهمها واحتضانها. يقدم القادة الملهمون صورة غنية لما سيبدو عليه المستقبل عندما تتحقق رؤاهم. يروون قصصاً ملهمة ويشرحون رؤاهم بطرق يمكن للجميع الارتباط بها.
هنا، تجمع القيادة بين الجانب التحليلي لإنشاء الرؤية والشغف بالقيم المشتركة، مما يخلق شيئًا ذا مغزى للأشخاص الذين يقودونهم.
2. القادة يعملون بشكل جيد مع فريق.
لا يمكن للقادة تحقيق رؤيتهم بدون مساهمات الآخرين. إنها قدرة القائد على التحفيز والتعاون مع الناس التي تساعدهم على تحقيق هذه الرؤية.
على هذا النحو، يعتمد الكثير من القيادة الفعالة على مهارات الأشخاص. يحتاج القادة إلى فهم واحترام الأشخاص في فريقهم كأفراد، ومعرفة كيفية إخراج أفضل ما لديهم أثناء عملهم معاً. الوعي بديناميات الفريق سيساعد هنا.
يدرك القادة الفعالون ويأخذون في الاعتبار احتياجات وآراء أتباعهم على جميع المستويات. يمكن لهؤلاء القادة الذين يولون اهتماماً وثيقاً لشعور الناس تجاه عملهم، وما الذي يحفزهم شخصياً، اتخاذ خطوات استباقية ومناسبة للمساعدة في المشاركة والاحتفاظ بهم. الدرجة التي يشعر بها الناس بالتقدير هي مصدر أساسي للتحفيز. يعترف القادة الفعالون بإنجازات أعضاء فريقهم ويجدون طرقاً للتعبير عن تقديرهم.
القدرة على التفويض للآخرين وتمكينهم هي نوعية قيادة أساسية أخرى. إذا تمت بنجاح، يمكنها تحرير القادة من العمليات اليومية للتركيز على استراتيجية أوسع، وإبلاغ الرؤية بأفكار جديدة، وتحفيز أعضاء الفريق. لكن هذا يعتمد على مناخ تنظيمي من الثقة.
يبحث القادة الفعالون أيضاً عن إمكانات القيادة في الآخرين. من خلال تطوير مهارات القيادة داخل فريقك، فإنك تخلق بيئة يمكنك من خلالها ضمان النجاح على المدى الطويل. إن كبح شعبك خوفاً من فقدان السلطة هو شكل من أشكال التخريب الذاتي.
3. القادة يمكّنون النجاح.
يمكن أن يكون الحماس عالياً في بداية مشروع جديد. ولكن يعود الأمر إلى القادة لتوجيه فريقهم نحو خط النهاية وتزويدهم بالأدوات المناسبة للوصول إلى هناك.
يحتاج الناس إلى أهداف وإجراءات مرتبطة بشكل مباشر بالرؤية. إن إعادة صياغة الرؤية من حيث تأثيرها، واغتنام الفرص المتكررة لإيصال ذلك والأهداف ذات الصلة بطريقة جذابة، يمكن أن يدمج الأشياء بشكل أكبر. كما يحتاج القادة إلى التأكد من أن العمل المطلوب لتحقيق النتائج تتم إدارته بشكل صحيح، إما بأنفسهم أو عن طريق تفويض مدير متخصص أو فريق من المديرين.
سيقومون أيضاً بتزويد أعضاء الفريق بالمهارات والقدرات اللازمة للقيام بوظائفهم وتحقيق الرؤية. يفعلون ذلك من خلال تقديم الملاحظات وتلقيها بانتظام، من خلال تدريب الأشخاص وتعليمهم، وتشجيع التعاون ومشاركة المهارات عبر المنظمة.
تعد إدارة التغيير مجالًا أساسياً آخر للقادة، حيث من المحتمل أن يتطلب تقديم الرؤية وتقديمها مواقف وعمليات وأدوار جديدة للكثيرين، بالإضافة إلى وقت للتكيف.
4. القادة مرنون.
يجب أن يكون القادة قابلين للتكيّف، وتعلم كيف ومتى يضبطون التركيز، ويتبنون التغيير بأنفسهم. على سبيل المثال، تعد عولمة الأعمال من أكثر العوامل تأثيراً في كيفية تنفيذ القيادة في المؤسسات اليوم، جنباً إلى جنب مع الحركة نحو البيئات الافتراضية والهجينة.
في عام 2003، حدد المدرب التنفيذي والمؤلف مارشال جولدسميث خمس خصائص ناشئة يعتقد أنها ستكون ذات أهمية متزايدة لقادة المستقبل. ولا تزال صحيحة اليوم. وهي القدرة على:
- التفكير بشكل عالمي.
- تقدير التنوع الثقافي.
- تطوير المعرفة التكنولوجية.
- تكوين شراكات وتحالفات.
- مشاركة القيادة.
يستفيد القادة من تطبيق نماذج مختلفة للقيادة حسب السياق. على سبيل المثال، عند العمل مع مبتدئين جدد أو في المواقف التي تتطلب قرارات سريعة، غالباً ما يكون الأسلوب التوجيهي هو الأفضل؛ من ناحية أخرى، يستفيد الفريق ذو الخبرة من نهج عدم التدخل.
وبالمثل، تتطلب بعض المواقف مزيداً من التركيز على المهمة المطروحة بينما يحتاج البعض الآخر إلى مزيد من الاهتمام ببناء العلاقات. يفضل الموظفون بشكل متزايد العمل مع القادة الذين يقدمون أفضل التحديات والفرص التنموية وثقافة تجعل البقاء جديراً بالاهتمام بما يتجاوز الأمان الأساسي لشيك الراتب.
من المرجح أن يكون اتباع نهج أقل استبدادية وأكثر استشارية تجاه القيادة أكثر فعالية في هذا السيناريو؛ القيادة التحويلية هي نموذج مفيد بشكل خاص.
إقرأ أيضاً… تعريف أنواع الادارة المختلفة.
ثلاثة أشياء لا يفعلها القادة.
ما نحتاجه من القادة قد تغير بمرور الوقت. ارتبط ما يلي بالقيادة في الماضي ولكن لم يعد يُنظر إليه دائماً أو مرغوباً فيه للقيادة اليوم:
- فصل القيادة عن الإدارة.
- إظهار سمات شخصية كبيرة وجريئة.
- الوقوف في مقدمة وأعلى التسلسل الهرمي.
سننظر في كل جانب من هذه الجوانب أدناه.
1. القيادة والإدارة.
القيادة والإدارة ليسا نفس الشيء. إنها عمليات مميزة ولكنها متكاملة. وبينما يحدد القادة اتجاه العمل الذي يتم إنجازه، فإنهم يحتاجون أيضاً إلى استخدام المهارات الإدارية لتوجيه موظفيهم إلى الوجهة الصحيحة، بطريقة سلسة وفعالة.
تم تعريف الإدارة على أنها: “تحقيق الأهداف التنظيمية بطريقة فعالة من خلال التخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه والسيطرة على الموارد التنظيمية.” اليوم، قمنا أيضاً بتضمين مسؤوليات تنمية الأفراد وممارسة واجب الرعاية.
على نحو متزايد، يُطلب من الأفراد في المناصب الإدارية ممارسة ما يمكن تسميته في كثير من الأحيان بالسلوكيات القيادية، مثل إنشاء رؤية مقنعة، وإلهام وتحفيز موظفيهم، والتصرف بشكل استراتيجي، وقيادة التغيير. يمكن للمديرين أن يكونوا من ذوي المهارات العالية، وجيدون في وظائفهم، وقيِّمون لمنظماتهم دون إظهار الصفات القيادية.
لكن هناك خطر خاص في هذه المواقف، ويتمثل في أن الأشخاص أو المنظمات التي يديرها مثل هذا الفرد أو المجموعة قد تعتقد أنه يتم قيادتها، لكنها ليست كذلك. قد لا تكون هناك قيادة على الإطلاق، ولا أحد يضع رؤية ولا أحد يُلهم.
هذا يمكن أن يسبب مشاكل خطيرة على المدى الطويل. لذا، فإن القيادة والإدارة ليسا نشاطين يستبعد أحدهما الآخر، ولكن من المرجح أن يتم اختيارهما وممارستهما في المواقف، اعتماداً على ما تمليه الظروف.
2. الشخصية أو نظرية السمات.
تعتبر نظريات السمات من أولى المحاولات لشرح سبب نجاح القادة. بشكل ملحوظ، تركز نظريات السمات بشكل عام على أهمية اختيار القادة المناسبين بدلاً من تطويرهم.
لطالما كانت الكاريزما والثقة مرادفة للقيادة وتعتبر ضرورية لنجاح القائد. على الرغم من جاذبية هذه النظرية، يمكن لهذه السمات، في الواقع، أن تكون ضارة في القائد، حيث قد يعتقد القائد وأتباعه أن لديهم مهارة أكثر مما لديهم بالفعل.
تعد أساليب القيادة في القيادة والسيطرة في القرن الماضي أقل ملاءمة في مناخ اليوم من التغير التكنولوجي السريع، والهياكل التنظيمية الأكثر تملقاً، والموظفين المتمكنين. وبالمثل، فإن الاستعداد لتحمل المخاطر والحزم في صنع القرار يمكن أن يجني ثماراً كبيرة. ولكن عندما تكون غير متوازنة من خلال الخبرة المشتركة للفريق، فإنها يمكن أن تؤدي إلى الاستياء وانعدام الثقة والخوف وحتى فشل العمل.
تعد مشاركة المعرفة والإبداع وأخذ زمام المبادرة لتوقع احتياجات أصحاب المصلحة وحلها كلها كفاءات عالية القيمة في مؤسسات اليوم. لذلك تم التخلي عن نموذج “القائد كبطل” إلى حد كبير لصالح نهج القيادة الذي يركز على الناس بشكل أكبر، حيث يُظهر القادة استعداداً للعمل من أجل مصلحة الموظفين والعملاء وأصحاب المصلحة الآخرين.
3. التسلسل الهرمي.
في حين أن مفاهيم القيادة كانت ذات يوم هرمية، فقد لا يكون هذا هو الحال. تتكيف القيادة لتشمل النشاط الموزع. تعود جذور القيادة الموزعة إلى قطاع التعليم وهو:
- نتاج شبكة متفاعلة من الأفراد، وليس من فعل شخص واحد.
- يفتح القيادة لأولئك الذين كانوا قد تم استبعادهم في السابق.
- يجسد الاعتقاد بأن الخبرة والتأثير موجودان في جميع أنحاء المنظمة، بدلاً من التركيز في أيدي عدد قليل من الأشخاص.
سمح تطوير تقنية الويب المتطورة بظهور أنواع جديدة من المنظمات القائمة على التعاون الجماعي. لدى هذه الهيئات ذاتية التنظيم مؤسسون وقادة، لكن نهجهم القيادي يختلف عن نهج الشركات الأكثر تقليدية. إنهم حماة الأخلاق والقيم والمبادئ التوجيهية للمجتمعات التي يخدمونها.
نموذج آخر للقيادة غير الهرمية أكثر حداثة هو المنظمات التي تستخدم هذا النموذج لتنظيم أقسامها في دوائر ودوائر فرعية بناءً على الأدوار والغرض. تجتمع الدوائر الفرعية بانتظام وتتخذ قراراتها الخاصة، مع مراعاة احتياجات المنظمة (الدائرة الأكبر والشاملة).
يمثلهم الأعضاء المعينون في الدوائر الفرعية، ويعملون كوسطاء، ويتأكدون من أن مسؤوليات دوائرهم الفرعية تظل على المسار الصحيح. في هذا النموذج، يتمتع كل فرد بالقوة والمسؤولية، ويستخدم المهارات القيادية للإدارة الذاتية.
إقرأ أيضاً… طرق واستراتيجيات إدارة الوقت.
كيف تصبح قائداً أفضل؟
كان هناك تحول هائل في المواقف تجاه القيادة، على المستويين الأكاديمي والتنظيمي. من المعترف به الآن على نطاق واسع أن القيادة الاستبدادية من أعلى إلى أسفل لها صلة أقل بكثير بمنظمات اليوم، التي تواجه تغيراً سريعاً ويتعين عليها الكفاح من أجل البقاء في سوق تنافسية للغاية وعالمية بشكل متزايد.
يوجد ستة أشكال من القوة التي يمكن للقادة استخدامها، والتي تشمل وجهات النظر القديمة والجديدة للقيادة. من بينها، يكون مفيداً بشكل خاص عندما يتمتع القادة بقوة الخبراء. يعجب الناس بهؤلاء القادة ويؤمنون بهم لأنهم خبراء في ما يفعلونه. لديهم مصداقية، وقد حصلوا على الحق في أن يُسمع صوتهم ومتابعتهم. هذا يسهل على هؤلاء القادة تحفيز وإلهام فرقهم.
القيادة والمرونة.
القادة الجيدون مرنون وقابلون للتكيف وأخلاقيون ومدركون ثقافياً، من أجل أن يكونوا موثوقين في أعين موظفيهم وأصحاب المصلحة. سيتشاور القادة الفعالون اليوم وغداً ويتعاونون ويوزعون قوتهم من أجل الحصول على الأفضل من أنفسهم وشعبهم والمنظمة ككل.
في مقابلة مع أحد الخبراء، تحدث عن أن القادة يستفيدون من معرفة أن دورهم يمكن أن يجعلهم يرهبون الأشخاص الذين يقودونهم، واتخاذ خطوات للتخفيف من ذلك. على سبيل المثال، يتخذ قادة الشركات قرارات بشأن الأمن الوظيفي والأجور للآخرين. لذلك، يجب أن يعمل القائد الجيد ليكون ودوداً ويبني الثقة، ويخبر الناس أنه لا بأس في ارتكاب أخطائهم والتعلم منها.
كما يميل القادة الفعالون إلى أن يكونوا قادرين على التعبير عن العلاقة بين المكان الذي أتوا منه والمكان الذي يتجهون إليه، والارتياح مع جذورهم، والوعي الذاتي، ويمكنهم التكيف مع تقدمهم. فالقادة الحقيقيون صادقون ومسؤولون وشجعان. إنهم يظلون صادقين مع أنفسه ، بدلاً من محاولة تشكيل أنفسهم في نوع القائد الذي يعتقدون أنهم يجب أن يكونوا عليه.
كما إنهم يقودون بهدف ومعنى وقيم، ويبنون علاقات دائمة مع الآخرين، ويمارسون الانضباط الذاتي. عدا عن أن القادة الحقيقيين يبنون منظمات أصيلة، تكون أقل عرضة لسوء الإدارة والفساد، وهي في وضع أفضل لتقديم قيمة طويلة الأجل لعملائهم ومستثمريهم.
أخيراً، لاحظت الخبراء في مجال القيادة أن الأصالة تأتي من التواضع، الذي تعتقد أنه نوع من الثقة الهادئة حيث يظل الشخص منفتحاً على المدخلات.